{"id":18,"date":"2026-08-27T11:02:29","date_gmt":"2026-08-27T09:02:29","guid":{"rendered":"https:\/\/ia.weve.fr\/blog\/ia-recrutement-verifications-pme\/"},"modified":"2026-08-31T15:07:48","modified_gmt":"2026-08-31T13:07:48","slug":"ia-recrutement-verifications-pme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/ia-recrutement-verifications-pme\/","title":{"rendered":"IA et recrutement : 9 v\u00e9rifications avant utilisation"},"content":{"rendered":"<p>Avant d\u2019utiliser une IA dans le recrutement, une PME doit d\u00e9crire pr\u00e9cis\u00e9ment la fonction activ\u00e9e, les donn\u00e9es trait\u00e9es, l\u2019effet sur les candidats et le contr\u00f4le r\u00e9ellement exerc\u00e9 par le recruteur. Une d\u00e9monstration convaincante ne suffit pas : il faut tester l\u2019outil, v\u00e9rifier ses crit\u00e8res, informer les personnes, organiser la contestation et conserver une d\u00e9cision document\u00e9e avant tout d\u00e9ploiement.<\/p>\n<nav class=\"article-toc\" aria-labelledby=\"sommaire-titre\">\n    <strong id=\"sommaire-titre\">Sommaire du guide<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li><a href=\"#usages\">O\u00f9 l\u2019IA intervient-elle dans le recrutement ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#cadre-2026\">Que faut-il retenir du cadre applicable en 2026 ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#neuf-verifications\">Les 9 v\u00e9rifications avant utilisation<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#controle-humain\">Comment v\u00e9rifier le contr\u00f4le humain ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#grille-decision\">Grille pratique : continuer, approfondir ou arr\u00eater<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#fournisseur\">Questions \u00e0 poser au fournisseur<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#pilote\">Tester l\u2019usage en 30 jours<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#preuves\">Quelles traces conserver ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#faq-recrutement\">Questions fr\u00e9quentes<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#sources\">Sources officielles<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<\/nav>\n<h2 id=\"usages\">O\u00f9 l\u2019IA intervient-elle r\u00e9ellement dans le recrutement ?<\/h2>\n<p>Le mot \u00ab IA \u00bb masque des fonctions tr\u00e8s diff\u00e9rentes. Un assistant qui reformule une offre \u00e0 partir d\u2019informations fournies par le recruteur n\u2019a pas le m\u00eame effet qu\u2019un syst\u00e8me qui choisit les personnes auxquelles l\u2019annonce sera montr\u00e9e, classe des CV ou attribue un score \u00e0 un entretien.<\/p>\n<div class=\"guide-table-wrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>\u00c9tape<\/th>\n<th>Fonction possible<\/th>\n<th>Effet \u00e0 examiner<\/th>\n<th>Premier contr\u00f4le<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>D\u00e9finition du besoin<\/td>\n<td>R\u00e9daction d\u2019une fiche de poste ou d\u2019une annonce<\/td>\n<td>Crit\u00e8res inutiles, st\u00e9r\u00e9otypes ou promesses inexactes<\/td>\n<td>Validation m\u00e9tier et relecture anti-discrimination<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Diffusion<\/td>\n<td>Ciblage d\u2019annonces ou recommandation d\u2019offres<\/td>\n<td>Certaines personnes voient davantage ou moins l\u2019offre<\/td>\n<td>Comprendre les crit\u00e8res et mesurer la couverture<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Sourcing<\/td>\n<td>Recherche et recommandation de profils<\/td>\n<td>Des candidats restent invisibles au recruteur<\/td>\n<td>V\u00e9rifier les sources, filtres et alternatives<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Pr\u00e9s\u00e9lection<\/td>\n<td>Analyse, r\u00e9sum\u00e9, filtrage ou classement des CV<\/td>\n<td>L\u2019ordre produit influence les dossiers effectivement lus<\/td>\n<td>Tester les erreurs et la revue humaine r\u00e9elle<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\u00c9valuation<\/td>\n<td>Questionnaire, test, entretien vid\u00e9o ou score<\/td>\n<td>Une mesure contestable devient un indicateur d\u2019aptitude<\/td>\n<td>Exiger une validit\u00e9 d\u00e9montr\u00e9e et li\u00e9e au poste<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>D\u00e9cision<\/td>\n<td>Recommandation, shortlist ou rejet<\/td>\n<td>Le r\u00e9sultat affecte directement la candidature<\/td>\n<td>D\u00e9finir l\u2019autorit\u00e9, la contestation et les motifs<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<p>Cette cartographie doit porter sur les fonctions r\u00e9ellement activ\u00e9es, pas seulement sur le nom commercial du logiciel. Un outil de gestion des candidatures peut int\u00e9grer plusieurs modules, dont certains ne sont pas utilis\u00e9s aujourd\u2019hui mais peuvent \u00eatre activ\u00e9s lors d\u2019une mise \u00e0 jour.<\/p>\n<h2 id=\"cadre-2026\">Que faut-il retenir du cadre applicable en 2026 ?<\/h2>\n<p>Le Code du travail et le RGPD s\u2019appliquent d\u00e9j\u00e0. Les informations demand\u00e9es doivent pr\u00e9senter un lien direct et n\u00e9cessaire avec l\u2019emploi ou l\u2019\u00e9valuation des aptitudes professionnelles. Le candidat doit \u00eatre inform\u00e9 pr\u00e9alablement des m\u00e9thodes et techniques d\u2019aide au recrutement utilis\u00e9es \u00e0 son \u00e9gard, et aucune donn\u00e9e le concernant ne doit \u00eatre collect\u00e9e par un dispositif qui ne lui a pas \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9.<\/p>\n<p>L\u2019annexe III de l\u2019AI Act vise les syst\u00e8mes destin\u00e9s au recrutement ou \u00e0 la s\u00e9lection, notamment pour placer des annonces cibl\u00e9es, analyser et filtrer des candidatures ou \u00e9valuer des candidats. Cela constitue un signal d\u2019analyse renforc\u00e9e, pas une raison de coller automatiquement une \u00e9tiquette \u00e0 tout outil RH : la finalit\u00e9 pr\u00e9vue, l\u2019influence sur le r\u00e9sultat et les conditions de l\u2019article 6 doivent \u00eatre examin\u00e9es.<\/p>\n<div class=\"guide-callout\">\n    <strong>Calendrier \u00e0 ne pas confondre<\/strong><\/p>\n<p>Apr\u00e8s le r\u00e8glement 2026\/1744, les sections du chapitre III relatives aux syst\u00e8mes autonomes class\u00e9s \u00e0 haut risque au titre de l\u2019article 6, paragraphe 2, et de l\u2019annexe III s\u2019appliquent \u00e0 partir du 2 d\u00e9cembre 2027. Les r\u00e8gles d\u00e9j\u00e0 applicables en mati\u00e8re de travail, de donn\u00e9es personnelles, de non-discrimination et de pratiques IA interdites ne sont pas suspendues jusque-l\u00e0.<\/p>\n<\/div>\n<p>En ao\u00fbt 2026, les lignes directrices de la Commission sur la classification des syst\u00e8mes \u00e0 haut risque sont encore pr\u00e9sent\u00e9es comme un projet soumis \u00e0 consultation, leur adoption finale \u00e9tant annonc\u00e9e avant la fin de 2026. Une PME doit donc dater son analyse et pr\u00e9voir sa mise \u00e0 jour.<\/p>\n<div class=\"guide-callout\">\n    <strong>Un signal d\u2019arr\u00eat imm\u00e9diat<\/strong><\/p>\n<p>L\u2019utilisation d\u2019un syst\u00e8me d\u2019IA pour inf\u00e9rer les \u00e9motions d\u2019une personne dans le domaine du travail est interdite, sauf finalit\u00e9 m\u00e9dicale ou de s\u00e9curit\u00e9 pr\u00e9vue par le texte. Une promesse d\u2019analyse de l\u2019enthousiasme, de la sinc\u00e9rit\u00e9 ou des \u00e9motions \u00e0 partir du visage, de la voix ou du comportement ne doit pas \u00eatre confondue avec une \u00e9valuation professionnelle ordinaire.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"neuf-verifications\">Les 9 v\u00e9rifications \u00e0 faire avant d\u2019utiliser une IA en recrutement<\/h2>\n<ol class=\"guide-rules\">\n<li><strong>D\u00e9crire la finalit\u00e9 et la fonction exactes.<\/strong><span>\u00c9crivez une phrase op\u00e9rationnelle : \u00ab r\u00e9sumer les exp\u00e9riences d\u2019un CV pour pr\u00e9parer sa lecture \u00bb est plus v\u00e9rifiable que \u00ab am\u00e9liorer le recrutement \u00bb. Identifiez l\u2019\u00e9tape, l\u2019utilisateur, le r\u00e9sultat produit et la d\u00e9cision susceptible d\u2019\u00eatre influenc\u00e9e.<\/span><\/li>\n<li><strong>Rechercher un motif d\u2019arr\u00eat ou d\u2019escalade.<\/strong><span>Rep\u00e9rez l\u2019inf\u00e9rence d\u2019\u00e9motions, les donn\u00e9es biom\u00e9triques, le profilage, le rejet automatique, les crit\u00e8res sans lien avec le poste ou toute fonction que le fournisseur ne sait pas expliquer. Suspendez l\u2019usage et demandez une analyse comp\u00e9tente lorsque l\u2019impact ou le cadre restent incertains.<\/span><\/li>\n<li><strong>Cartographier et minimiser les donn\u00e9es.<\/strong><span>Listez les CV, r\u00e9ponses, vid\u00e9os, m\u00e9tadonn\u00e9es, profils publics et donn\u00e9es d\u00e9riv\u00e9es. Pour chaque \u00e9l\u00e9ment, demandez s\u2019il est r\u00e9ellement n\u00e9cessaire, d\u2019o\u00f9 il vient, qui y acc\u00e8de, o\u00f9 il est h\u00e9berg\u00e9, combien de temps il est conserv\u00e9 et s\u2019il sert \u00e0 am\u00e9liorer le service.<\/span><\/li>\n<li><strong>V\u00e9rifier les crit\u00e8res li\u00e9s au poste.<\/strong><span>Reliez chaque filtre ou indicateur \u00e0 une comp\u00e9tence, une qualification ou une contrainte professionnelle justifi\u00e9e. \u00c9cartez les variables de confort, les proxys opaques et les crit\u00e8res reproduisant simplement le profil des personnes recrut\u00e9es auparavant.<\/span><\/li>\n<li><strong>Tester les erreurs et les \u00e9carts de traitement.<\/strong><span>Pr\u00e9parez des cas contr\u00f4l\u00e9s : CV \u00e9quivalents formul\u00e9s diff\u00e9remment, parcours atypiques, trous de carri\u00e8re, reconversions et handicaps d\u00e9clar\u00e9s selon les r\u00e8gles applicables. Mesurez omissions, faux rejets et variations, sans constituer improvis\u00e9ment un fichier de donn\u00e9es sensibles.<\/span><\/li>\n<li><strong>Obtenir des informations v\u00e9rifiables du fournisseur.<\/strong><span>Demandez la destination pr\u00e9vue, les limites, les m\u00e9triques, les donn\u00e9es d\u2019\u00e9valuation, la fr\u00e9quence des changements, les sous-traitants, la s\u00e9curit\u00e9, les journaux et la documentation de classification. Une r\u00e9ponse commerciale g\u00e9n\u00e9rale n\u2019est pas une preuve de fonctionnement.<\/span><\/li>\n<li><strong>Organiser un contr\u00f4le humain r\u00e9el.<\/strong><span>Le recruteur doit comprendre le r\u00e9sultat, acc\u00e9der aux \u00e9l\u00e9ments utiles, disposer du temps n\u00e9cessaire, pouvoir s\u2019\u00e9carter de la recommandation et avoir l\u2019autorit\u00e9 pour corriger ou arr\u00eater l\u2019usage. Lire uniquement les premiers dossiers d\u2019un classement peut rendre le contr\u00f4le th\u00e9orique.<\/span><\/li>\n<li><strong>Informer les candidats et permettre une contestation.<\/strong><span>Expliquez avant utilisation la m\u00e9thode, sa finalit\u00e9, les donn\u00e9es et les principaux effets attendus, avec un contact accessible. Pr\u00e9voyez une voie permettant de signaler une erreur, fournir un contexte et obtenir une intervention humaine lorsque la situation le requiert.<\/span><\/li>\n<li><strong>Piloter, d\u00e9cider et r\u00e9\u00e9valuer.<\/strong><span>Testez sur un p\u00e9rim\u00e8tre limit\u00e9, fixez des seuils d\u2019arr\u00eat, consignez les incidents et faites valider la mise en service. R\u00e9ouvrez l\u2019analyse si la fonction, le mod\u00e8le, les donn\u00e9es, le fournisseur, le poste ou la place du r\u00e9sultat dans la d\u00e9cision change.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<h2 id=\"controle-humain\">Comment v\u00e9rifier que le contr\u00f4le humain est r\u00e9el ?<\/h2>\n<p>Un contr\u00f4le humain utile laisse quatre preuves : le recruteur acc\u00e8de aux documents et dossiers \u00e9cart\u00e9s, comprend les crit\u00e8res et limites du r\u00e9sultat, dispose du temps et de l\u2019autorit\u00e9 pour s\u2019en \u00e9carter, puis peut expliquer et corriger la d\u00e9cision. Une simple case \u00ab valid\u00e9 \u00bb ajout\u00e9e apr\u00e8s un classement automatique ne suffit pas.<\/p>\n<figure class=\"article-figure infographic-scroll\" tabindex=\"0\" aria-label=\"Infographie d\u00e9filable horizontalement sur petit \u00e9cran\">\n    <img src=\"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/ia-recrutement-controle-humain.webp\" alt=\"Infographie pr\u00e9sentant quatre preuves d\u2019un contr\u00f4le humain r\u00e9el dans un recrutement assist\u00e9 par intelligence artificielle\" width=\"1200\" height=\"675\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\"><figcaption>Acc\u00e9der, comprendre, d\u00e9cider et expliquer : quatre preuves concr\u00e8tes pour distinguer une revue humaine r\u00e9elle d\u2019un simple clic de validation.<\/figcaption><\/figure>\n<p><strong>Exemple dans une PME logistique.<\/strong> Un outil classe en bas de liste un profil en reconversion alors que son exp\u00e9rience terrain r\u00e9pond au besoin. La recruteuse ouvre le CV original, identifie le crit\u00e8re p\u00e9nalisant, documente son d\u00e9saccord, r\u00e9int\u00e8gre le dossier et ajoute ce cas au prochain test. Si elle ne peut ni voir le document ni modifier l\u2019ordre, le pilote doit \u00eatre suspendu.<\/p>\n<div class=\"guide-callout\">\n    <strong>Ne testez pas seulement les candidatures re\u00e7ues<\/strong><\/p>\n<p>La d\u00e9cision 2025-182 du D\u00e9fenseur des droits rappelle que la diffusion algorithmique d\u2019offres peut produire des \u00e9carts avant m\u00eame la candidature. Pour une campagne, examinez aussi qui voit l\u2019annonce et qui reste hors couverture, avec des indicateurs licites et proportionn\u00e9s.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"grille-decision\">Grille pratique : continuer, approfondir ou arr\u00eater<\/h2>\n<div class=\"guide-table-wrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Situation<\/th>\n<th>Orientation initiale<\/th>\n<th>Action avant usage<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Reformulation d\u2019une annonce \u00e0 partir de crit\u00e8res m\u00e9tier d\u00e9j\u00e0 valid\u00e9s<\/td>\n<td>Continuer avec contr\u00f4les<\/td>\n<td>Relire exactitude, inclusivit\u00e9, confidentialit\u00e9 et coh\u00e9rence avec le poste<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Chatbot limit\u00e9 aux horaires, \u00e9tapes et informations d\u00e9j\u00e0 publiques<\/td>\n<td>Continuer avec contr\u00f4les<\/td>\n<td>Informer de l\u2019interaction, limiter les donn\u00e9es et pr\u00e9voir un contact humain<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>R\u00e9sum\u00e9 de CV sans score ni rejet<\/td>\n<td>Approfondir<\/td>\n<td>Tester les omissions et garantir l\u2019acc\u00e8s du recruteur au document original<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Ciblage d\u2019annonces, recommandation de profils ou sourcing automatis\u00e9<\/td>\n<td>Approfondir<\/td>\n<td>Examiner crit\u00e8res, couverture, biais de diffusion, donn\u00e9es et documentation<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Filtrage, classement, score ou shortlist de candidatures<\/td>\n<td>Analyse renforc\u00e9e<\/td>\n<td>Qualifier la fonction, tester l\u2019influence r\u00e9elle et organiser une revue humaine substantielle<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Rejet sans examen humain utile ou sans voie de contestation<\/td>\n<td>Arr\u00eater avant analyse<\/td>\n<td>Ne pas d\u00e9ployer ; examiner notamment la d\u00e9cision automatis\u00e9e et les droits des candidats<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Inf\u00e9rence d\u2019\u00e9motions \u00e0 partir du visage, de la voix ou du comportement<\/td>\n<td>Arr\u00eater<\/td>\n<td>\u00c9carter l\u2019usage hors exception m\u00e9dicale ou de s\u00e9curit\u00e9 strictement examin\u00e9e<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Collecte cach\u00e9e ou crit\u00e8res sans lien direct avec le poste<\/td>\n<td>Arr\u00eater<\/td>\n<td>Supprimer la fonction ou red\u00e9finir le processus avant toute collecte<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<p>Cette grille sert au tri initial. \u00ab Continuer avec contr\u00f4les \u00bb ne signifie pas que toutes les exigences sont satisfaites ; \u00ab approfondir \u00bb ne signifie pas que l\u2019usage est interdit. Le contexte, les personnes concern\u00e9es et le r\u00f4le exact de l\u2019entreprise restent d\u00e9terminants.<\/p>\n<h2 id=\"fournisseur\">Quelles questions poser au fournisseur ?<\/h2>\n<div class=\"guide-checklist\">\n<ol>\n<li>Quelle est la destination pr\u00e9vue de chaque fonction et quelles utilisations sont exclues ?<\/li>\n<li>Quelles donn\u00e9es entrent dans le syst\u00e8me et quelles donn\u00e9es ou scores en sont d\u00e9duits ?<\/li>\n<li>Quels crit\u00e8res influencent la recherche, le filtre, l\u2019ordre ou l\u2019\u00e9valuation ?<\/li>\n<li>Comment les performances et les \u00e9carts ont-ils \u00e9t\u00e9 test\u00e9s pour les postes et publics vis\u00e9s ?<\/li>\n<li>Quelles erreurs connues, limites et conditions d\u00e9gradent les r\u00e9sultats ?<\/li>\n<li>Les donn\u00e9es servent-elles \u00e0 entra\u00eener ou am\u00e9liorer le service, et peut-on d\u00e9sactiver cet usage ?<\/li>\n<li>Quels sous-traitants, lieux d\u2019h\u00e9bergement, transferts, dur\u00e9es et mesures de s\u00e9curit\u00e9 sont concern\u00e9s ?<\/li>\n<li>Quels journaux, exports et \u00e9l\u00e9ments d\u2019explication seront accessibles \u00e0 la PME ?<\/li>\n<li>Quelle classification AI Act le fournisseur retient-il, sur quels motifs et avec quelle documentation dat\u00e9e ?<\/li>\n<li>Comment la PME est-elle inform\u00e9e d\u2019un changement de mod\u00e8le, de fonction, de donn\u00e9es ou de conditions ?<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n<p>Demandez des documents utilisables par les \u00e9quipes m\u00e9tier, le DPO ou conseil comp\u00e9tent, et pas uniquement une r\u00e9ponse \u00ab notre solution est conforme \u00bb. La PME reste responsable de ses propres choix d\u2019usage et de param\u00e9trage, m\u00eame lorsqu\u2019un fournisseur apporte des garanties.<\/p>\n<h2 id=\"pilote\">Comment tester l\u2019usage en 30 jours ?<\/h2>\n<div class=\"guide-table-wrap\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>P\u00e9riode<\/th>\n<th>Travail \u00e0 r\u00e9aliser<\/th>\n<th>Livrable<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Jours 1 \u00e0 5<\/td>\n<td>D\u00e9crire la fonction, le poste, les utilisateurs, les donn\u00e9es, les personnes affect\u00e9es et les d\u00e9cisions<\/td>\n<td>Fiche d\u2019usage et premier niveau d\u2019alerte<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Jours 6 \u00e0 10<\/td>\n<td>Collecter la documentation fournisseur, cartographier les flux et pr\u00e9parer les cas de test<\/td>\n<td>Dossier fournisseur et protocole<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Jours 11 \u00e0 18<\/td>\n<td>Tester hors d\u00e9cision r\u00e9elle avec des cas synth\u00e9tiques ou un jeu licite et ma\u00eetris\u00e9<\/td>\n<td>R\u00e9sultats, erreurs et \u00e9carts observ\u00e9s<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Jours 19 \u00e0 23<\/td>\n<td>Simuler le contr\u00f4le humain, la contestation et un incident<\/td>\n<td>Proc\u00e9dure et crit\u00e8res d\u2019arr\u00eat<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Jours 24 \u00e0 27<\/td>\n<td>Faire relire par RH, m\u00e9tier, informatique, s\u00e9curit\u00e9 et protection des donn\u00e9es selon le besoin<\/td>\n<td>Avis, r\u00e9serves et actions correctives<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Jours 28 \u00e0 30<\/td>\n<td>D\u00e9cider : abandon, nouveau test ou pilote limit\u00e9 avec suivi<\/td>\n<td>D\u00e9cision dat\u00e9e, responsable et prochaine revue<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<p>\u00c9vitez de transformer les premiers candidats en testeurs involontaires. Un pilote r\u00e9el ne devrait commencer qu\u2019apr\u00e8s la validation du protocole, de l\u2019information, des acc\u00e8s, du contr\u00f4le humain et de la conduite \u00e0 tenir en cas d\u2019erreur.<\/p>\n<h2 id=\"preuves\">Quelles traces conserver sans cr\u00e9er une usine \u00e0 gaz ?<\/h2>\n<ul>\n<li>la fiche d\u00e9crivant la finalit\u00e9, la fonction, le poste et l\u2019effet attendu ;<\/li>\n<li>la version de l\u2019outil, les modules actifs et les param\u00e8tres importants ;<\/li>\n<li>la cartographie des donn\u00e9es, destinataires, dur\u00e9es et transferts ;<\/li>\n<li>la documentation et les r\u00e9ponses dat\u00e9es du fournisseur ;<\/li>\n<li>le protocole, les cas test\u00e9s, les r\u00e9sultats et les limites observ\u00e9es ;<\/li>\n<li>la description du contr\u00f4le humain et des situations d\u2019intervention ;<\/li>\n<li>l\u2019information fournie aux candidats et le canal de contestation ;<\/li>\n<li>les incidents, corrections, changements et d\u00e9cisions de poursuite ;<\/li>\n<li>la validation interne, son responsable et la date de prochaine revue.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Reliez ces \u00e9l\u00e9ments au registre des traitements et \u00e0 l\u2019analyse d\u2019impact lorsque celle-ci est requise, ainsi qu\u2019au <a href=\"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/registre-usages-ia-pme\/\">registre interne des usages IA<\/a>. Les recruteurs et personnes charg\u00e9es du contr\u00f4le doivent aussi recevoir une <a href=\"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/article-4-ai-act-sensibilisation-ia-salaries\/\">sensibilisation adapt\u00e9e \u00e0 leur r\u00f4le<\/a>.<\/p>\n<p>Pour replacer ce cas m\u00e9tier dans le cadre g\u00e9n\u00e9ral, utilisez \u00e9galement l\u2019<a href=\"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/ai-act-usage-ia-haut-risque-pme\/\">arbre de tri des usages IA potentiellement \u00e0 haut risque<\/a>, sans en d\u00e9duire automatiquement une qualification d\u00e9finitive.<\/p>\n<div class=\"guide-cta\">\n<div><span>Premi\u00e8re \u00e9tape<\/span><\/p>\n<h2>Cadrez vos usages IA avant la d\u00e9cision d\u2019achat<\/h2>\n<p>Le diagnostic Cap IA Responsable aide \u00e0 inventorier les fonctions, les donn\u00e9es et les points d\u2019alerte afin de pr\u00e9parer un plan d\u2019action documentaire adapt\u00e9 \u00e0 votre PME.<\/p>\n<\/div>\n<p>    <a class=\"button\" href=\"https:\/\/capiaresponsable.fr\/diagnostic\">Faire le diagnostic gratuit<\/a>\n<\/div>\n<section class=\"article-faq\" id=\"faq-recrutement\" aria-labelledby=\"faq-titre\">\n<h2 id=\"faq-titre\">Questions fr\u00e9quentes sur l\u2019IA dans le recrutement<\/h2>\n<details>\n<summary>Tout outil d\u2019IA utilis\u00e9 en recrutement est-il automatiquement \u00e0 haut risque ?<\/summary>\n<p>Non. L\u2019annexe III vise certaines destinations li\u00e9es au recrutement et \u00e0 la s\u00e9lection, mais la fonction pr\u00e9vue, son influence sur le r\u00e9sultat et les r\u00e8gles de classification doivent \u00eatre analys\u00e9es. Demandez la position document\u00e9e du fournisseur et faites examiner les cas incertains sans promettre vous-m\u00eame une qualification d\u00e9finitive.<\/p>\n<\/details>\n<details>\n<summary>Peut-on utiliser ChatGPT pour r\u00e9diger une offre d\u2019emploi ?<\/summary>\n<p>Une aide \u00e0 la r\u00e9daction peut \u00eatre envisag\u00e9e si le besoin et les crit\u00e8res ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9finis par l\u2019entreprise, si aucune donn\u00e9e non autoris\u00e9e n\u2019est transmise et si une personne comp\u00e9tente v\u00e9rifie l\u2019exactitude, la non-discrimination et la coh\u00e9rence de l\u2019annonce. Cette fonction ne doit pas \u00eatre confondue avec le ciblage ou la s\u00e9lection des candidats.<\/p>\n<\/details>\n<details>\n<summary>Une IA peut-elle rejeter automatiquement un CV ?<\/summary>\n<p>Un rejet sans intervention humaine utile pr\u00e9sente un niveau d\u2019impact \u00e9lev\u00e9 et soul\u00e8ve notamment la question des d\u00e9cisions exclusivement automatis\u00e9es. Ne d\u00e9ployez pas cette fonction par d\u00e9faut : examinez le cadre applicable, la n\u00e9cessit\u00e9, les erreurs, les droits des candidats et la possibilit\u00e9 d\u2019une v\u00e9ritable r\u00e9vision humaine.<\/p>\n<\/details>\n<details>\n<summary>Faut-il informer les candidats de l\u2019utilisation de l\u2019outil ?<\/summary>\n<p>Le Code du travail pr\u00e9voit une information pr\u00e9alable sur les m\u00e9thodes et techniques d\u2019aide au recrutement utilis\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9gard du candidat, et le RGPD impose une information adapt\u00e9e sur les traitements de donn\u00e9es. Le message doit \u00eatre compr\u00e9hensible, accessible avant l\u2019usage et accompagn\u00e9 d\u2019un contact.<\/p>\n<\/details>\n<details>\n<summary>Peut-on analyser le visage ou la voix pendant un entretien vid\u00e9o ?<\/summary>\n<p>Un simple outil de visioconf\u00e9rence et un syst\u00e8me qui pr\u00e9tend inf\u00e9rer des \u00e9motions sont deux choses diff\u00e9rentes. L\u2019inf\u00e9rence des \u00e9motions dans le domaine du travail est une pratique interdite par l\u2019AI Act, hors exception m\u00e9dicale ou de s\u00e9curit\u00e9. La CNIL souligne en outre les probl\u00e8mes de pertinence et de fiabilit\u00e9 associ\u00e9s \u00e0 l\u2019analyse des micro-expressions.<\/p>\n<\/details>\n<details>\n<summary>Pourquoi pr\u00e9parer d\u00e8s maintenant les r\u00e8gles applicables en 2027 ?<\/summary>\n<p>Les syst\u00e8mes concern\u00e9s, les contrats, les donn\u00e9es, les tests et les proc\u00e9dures ne se documentent pas en quelques jours. Le 2 d\u00e9cembre 2027 concerne les sections du chapitre III relatives aux syst\u00e8mes autonomes de l\u2019annexe III ; les r\u00e8gles existantes du travail, du RGPD, de non-discrimination et les interdictions d\u00e9j\u00e0 applicables doivent \u00eatre respect\u00e9es d\u00e8s maintenant.<\/p>\n<\/details>\n<\/section>\n<h2 id=\"sources\">Sources officielles consult\u00e9es<\/h2>\n<ul class=\"official-sources\">\n<li><a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/2026-07-27\/eng\">EUR-Lex \u2014 AI Act consolid\u00e9 au 27 juillet 2026, articles 5 et 6 et annexe III<\/a>.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/legal-content\/EN\/ALL\/?uri=CELEX%3A32026R1744\">EUR-Lex \u2014 R\u00e8glement (UE) 2026\/1744 et calendrier des r\u00e8gles relatives aux syst\u00e8mes \u00e0 haut risque<\/a>.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/digital-strategy.ec.europa.eu\/en\/library\/draft-commission-guidelines-classification-high-risk-ai-systems\">Commission europ\u00e9enne \u2014 Projet de lignes directrices sur la classification des syst\u00e8mes d\u2019IA \u00e0 haut risque<\/a>.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.cnil.fr\/fr\/le-guide-du-recrutement\">CNIL \u2014 Guide du recrutement et fiches sur les outils de tri, de classement et d\u2019\u00e9valuation<\/a>.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006189415\/2026-03-25\/?anchor=LEGIARTI000006900847\">L\u00e9gifrance \u2014 Code du travail, articles L. 1221-6 \u00e0 L. 1221-9<\/a>.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/juridique.defenseurdesdroits.fr\/index.php?id=57021&amp;lvl=notice_display&amp;opac_view=-1\">D\u00e9fenseur des droits \u2014 D\u00e9cision 2025-182 sur la diffusion algorithmique d\u2019offres d\u2019emploi<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<p><small>Sources relues le 31 ao\u00fbt 2026. Les lignes directrices europ\u00e9ennes de classification \u00e9tant encore pr\u00e9sent\u00e9es comme un projet \u00e0 cette date, v\u00e9rifiez leur version finale avant une d\u00e9cision engageante.<\/small><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Fonction, donn\u00e9es, crit\u00e8res, contr\u00f4le humain et contestation : neuf v\u00e9rifications et une m\u00e9thode de test pour encadrer un usage IA en recrutement.<\/p>\n","protected":false},"author":0,"featured_media":70,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-18","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-non-classe"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=18"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":69,"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18\/revisions\/69"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/70"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=18"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=18"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/capiaresponsable.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=18"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}